互聯(lián)網(wǎng)正在用全新的方式顛覆性地重新定義各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化的進程勢不可擋。有人把這個時代稱為是海盜時代，在這個現(xiàn)狀讓絕大多數(shù)的老板和業(yè)務部門總經(jīng)理陷入焦慮狀態(tài)，他們一方面努力思考著如何重新定義自己的業(yè)務，另一方面時刻警惕自己的業(yè)務會不會被未知的競爭對手重新定義。企業(yè)對培訓的認知經(jīng)歷了三個階段：從“不需”到“不信”，從“不信”到“盲信”，從“盲信”到“理性”。近來年，科學理性地看待培訓價值已成為中國企業(yè)的主流趨勢，越來越多的企業(yè)已將人才培訓納入戰(zhàn)略規(guī)劃，目的是開發(fā)人才潛在的商業(yè)價值，并確保人才發(fā)展能為組織做出貢獻。

任何企業(yè)都知道企業(yè)培訓很重要，可是真正能做到的有多少，能做好的又有多少？企業(yè)培訓并不像想象中的那么容易，因為存在太多的誤區(qū)。那就讓我們來看看企業(yè)培訓目前存在哪些痛點。

一、需求模糊，無法聚焦關(guān)鍵問題

絕大部分企業(yè)都會不定期的對組織成員進行各種培訓工作。而大部分的培訓是根據(jù)上級的領(lǐng)導的指示來完成培訓任務，并沒有根據(jù)組織員工的實際需求組織培訓。這導致一個問題，領(lǐng)導看到的問題不代表培訓參與者真的需要相關(guān)的培訓內(nèi)容，培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。

培訓過程中，通常公司提出的需求是感受層面的，培訓者需求進行方案設計，盡可能的公司主觀描述，而授課老師通常是有自己的課程邏輯、框架、內(nèi)容、案例分析。按照溝通信號的衰減原理和每個人的真實價值主張，最后的課程往往是熱鬧非凡，但卻是“不知所云”。

二、培訓內(nèi)容與實際業(yè)務不完全吻合

企業(yè)培訓的具體內(nèi)容并不是基于業(yè)務開展中遇到的問題，而更多地因為外部有熱門的課程和老師。熱點的課程很難碰觸企業(yè)自身的實際問題，而企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)實力又不足以開發(fā)出跟企業(yè)自身業(yè)務緊密相關(guān)的內(nèi)訓課程。

比如給銷售人員講課，老師從宏觀經(jīng)濟分析講起，按理說這些知識也是有價值的，可是學員在課堂上看到第一單元講復雜模型，就會暗自忖度：“這能幫我簽訂單嗎？能幫我回款嗎？恐怕不能吧，那先開會兒小差，睡一會兒再說?！?span lang="EN-US">

三、缺乏有效的評估機制

企業(yè)對于員工培訓基本上能保持積極的投入資源，但是大部分培訓卻缺乏科學有效培訓后的評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，員工的培訓工作在消耗了大量資源情況，增加了企業(yè)的運營成本。

培訓后評估通常本末倒置，絕大多數(shù)對課程本身的評估，而非自我評估，本來是以學習參與者的角度來學習，評估時卻變成了評委。例如，在培訓時，學員提出要求公布考試的標準答案，而換取的條件就是他們保證對該課程評分在85分以上。

四、培訓未形成體系

學習本身應該是一個系統(tǒng)工程，組織培訓工作也應該是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的具有連續(xù)性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓體系，只注重解決眼前的問題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓工作的作用。

重視短期利益和忽視組織的長遠規(guī)劃，是現(xiàn)在組織的普遍現(xiàn)象。經(jīng)常會發(fā)生培訓為發(fā)展讓路，培訓為改革讓路，培訓為目標讓路等等不正常的現(xiàn)象。

五、缺乏實戰(zhàn)應用，結(jié)果轉(zhuǎn)化率較低

幾乎所有人都能觀察到一個現(xiàn)象：傳統(tǒng)培訓的課堂很熱鬧，但課后的效果不明顯。要把培訓的成功體現(xiàn)在行動和績效上簡直太難了。主要問題出在“教”和“學”的脫節(jié)上。傳統(tǒng)的課堂是以知識輸入為主，講師準備大量素材，在課堂上侃侃而談，學員被動地接受，沒有機會練習。

對員工實戰(zhàn)技能培訓效率最高的方法應該是真實的企業(yè)工作場景，尤其是工作實踐中的真實存在的。而現(xiàn)在企業(yè)培訓形式通常包括：講授的方式，主要以理論知識為基礎；沙盤模擬，主要你模擬經(jīng)營管理過程為基礎；情景案例分析，主要以一些實際的工作案例進行分析研討?？梢哉f這些方式都有自己的優(yōu)勢，但也有自己的不足。尤其是在轉(zhuǎn)化過程中，很難一步到位。

當然，企業(yè)培訓除了以上痛點之外，在實際操作過程遇到的問題還遠不止這些，培訓需求的分析、培訓制度的建立、培訓流程的規(guī)范等等，都是我們不得不面對的問題。

培訓是企業(yè)成功的必須，沒有知識的更新，將無法應付一個不斷變化的世界，所有的管理人員都必須培養(yǎng)應變能力和創(chuàng)新能力，而學習培訓恰恰是適應環(huán)境和不斷成長壯大的戰(zhàn)略。作為企業(yè)來說，培訓固然需要花費相當部分的人力、財力資源，然而它回報給企業(yè)的，又豈止是這小小的培訓費用的幾十倍。