2025年中級經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習(xí)題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、下列關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（）?！径噙x題】

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

正確答案:A、C、E

答案解析:組織設(shè)計影響組織文化的形成（A正確）。在強(qiáng)調(diào)等級制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進(jìn)行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（2）組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性，促進(jìn)組織文化建設(shè)。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。（3）組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進(jìn)行獨立決策。（4）集權(quán)程度。與管理層次類似，集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。（C正確）（6）績效評估體系。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。（7）薪酬制度。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。（E正確）

2、業(yè)務(wù)外包是指企業(yè)將整塊工作都委托給外部組織完成，這種方式的好處不包括（）?！締芜x題】

A.適當(dāng)控制和精簡企業(yè)人員數(shù)量

B.有助于提升人力資源管理的價值

C.使人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來，把精力集中在戰(zhàn)略層面上

D.具有較高的靈活性，使企業(yè)免除管理任務(wù)以及財務(wù)負(fù)擔(dān)

正確答案:D

答案解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項D屬于雇用臨時員工或勞務(wù)派遣人員的優(yōu)點。

3、大企業(yè)的生產(chǎn)過程往往具有較高的相互依賴性，因此要求員工必須嚴(yán)格遵守紀(jì)律。為了促使員工們自愿接受這種約束，放棄一部分獨立行動的自由，大企業(yè)可能會有意支付較高水平的工資，這種水平相對較高的工資具有（）工資差別的性質(zhì)?！締芜x題】

A.補償性

B.競爭性

C.壟斷性

D.技能性

正確答案:A

答案解析:大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴性的生產(chǎn)過程，即生產(chǎn)過程要求員工高度地相互依賴（一位員工消極怠工就有可能降低整個團(tuán)隊的產(chǎn)出）和遵守紀(jì)律。他們的高工資可以被看成是一種補償性的工資差別，即由于要求員工接受嚴(yán)格的紀(jì)律約束從而導(dǎo)致工作對員工的吸引力較差，于是就需要對他們提供一種補償。

4、針對人力資源規(guī)劃作出的調(diào)整,尤其是對人力資源的規(guī)格、類型、質(zhì)量提出新的要求時,組織的薪酬福利方式、策略、標(biāo)準(zhǔn)、水平等也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。這反映了人力資源規(guī)劃調(diào)整對(     )產(chǎn)生的影響?！締芜x題】

A.人員招聘和錄用

B.薪酬福利

C.培訓(xùn)和開發(fā)

D.工作分析和工作設(shè)計

正確答案:B

答案解析:人力資源規(guī)劃與人力資源管理的其他職能有著復(fù)雜的聯(lián)系。(2)與人員招聘的關(guān)系。由于新的規(guī)劃，組織對就任者提出新的要求，必須采取新的方法、技術(shù)和策略獲得新型的人力資源以滿足組織的需求。(3)與績效考核的關(guān)系。由于新的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系甚至新的文化出現(xiàn)，績效考核的方法也會發(fā)生相應(yīng)變化。例如，根據(jù)組織擴(kuò)張、收縮或轉(zhuǎn)型的要求，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和策略也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整。(4)與薪酬福利的關(guān)系。針對人力資源規(guī)劃進(jìn)行的調(diào)整，尤其是對人力資源的規(guī)格、類型、質(zhì)量提出的新要求，組織薪酬福利的方式、策略、標(biāo)準(zhǔn)、水平等也需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。例如，一個企業(yè)由傳統(tǒng)行業(yè)向IT行業(yè)轉(zhuǎn)型，人力資源在結(jié)構(gòu)上發(fā)生了重大變化，其薪酬體系勢必需要改變。(5)與培訓(xùn)管理的關(guān)系。人力資源規(guī)劃必然會對原有的人力資源提出調(diào)整的要求，這就要求相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)工作迅速跟進(jìn)，采取配套措施為新戰(zhàn)略的實施和實現(xiàn)保駕護(hù)航。本題正確答案為B選項。

5、關(guān)于人力資源供求平衡的方法分析，下列說法錯誤的是（）。【單選題】

A.雇用臨時員工具有較高的靈活性

B.在減少未來勞動力過剩的方法中，降級的見效速度快、員工受傷害程度高

C.對于那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經(jīng)營

D.非帶薪休假或放假的方式為一部分員工提供了更多的自由休息時間

正確答案:C

答案解析:本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，不要對那些有專利權(quán)或者需要嚴(yán)格的安全保障措施才能完成的工作實行離岸經(jīng)營。需要被外包出去的工作最好是“模塊化的”。

6、在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分表示的是（）?！径噙x題】

A.勞動者更愿意享受閑暇

B.勞動者愿意提供的工作時間的增加

C.工資率上升對勞動力供給的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)

D.工資率上升對勞動力供給的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)

E.工資率下降時，勞動者的個人勞動供給時間增加

正確答案:B、D

答案解析:本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線描述的單個勞動者愿意提供的勞動力時間供給數(shù)量與市場工資率之間的關(guān)系，即個人的勞動力供給時間如何隨工資率的變化而發(fā)生變化的。工資率變化和個人勞動力供給時間的變化并非簡單的同向或反向關(guān)系，主要取決于工資率變化產(chǎn)生的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)之間的對比關(guān)系。當(dāng)工資率上升對個人勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時，則個人勞動力供給時間上升。此時的個人勞動力供給曲線呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率。這時勞動者就有強(qiáng)烈的增加勞動力供給時間的愿望。而當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時，個人勞動力供給數(shù)量則會下降。這時個人勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率。人們?yōu)榱俗非笳w生活質(zhì)量提高而增加閑暇時間，減少勞動力供給時間。正因為如此，個人勞動力供給曲線就呈現(xiàn)出一條"向后彎曲的"勞動力供給曲線。本題正確答案為BD選項。

7、勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應(yīng)滿足的條件是（）。【多選題】

A.內(nèi)容合法

B.經(jīng)過民主程序制定

C.向勞動者公示

D.經(jīng)過勞動主管部門批準(zhǔn)

E.經(jīng)過工會組織同意

正確答案:A、B、C

答案解析:勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應(yīng)滿足的條件是：內(nèi)容合法 ；經(jīng)過民主程序制定 ；向勞動者公示。

8、可口可樂之所以成為美國文化的一部分，是因為組織文化具有（）?！締芜x題】

A.凝聚作用

B.創(chuàng)新作用

C.輻射作用

D.導(dǎo)向作用

正確答案:C

答案解析:本題考查組織文化的作用。輻射作用：組織文化的建立，組織形象的樹立，除對本組織產(chǎn)生很大影響外，還會對社會公眾、對本地區(qū)乃至國內(nèi)外組織產(chǎn)生一定的影響，在提高組織知名度的同時，構(gòu)成社會文化的一部分，因此，組織文化具有巨大的輻射作用。例如，可口可樂已成了美國文化的一部分，同仁堂則構(gòu)成了中華民族文化的一部分。因此選C。

9、按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）?！究陀^案例題】

A.60日

B.3個月

C.半年

D.1年

正確答案:D

答案解析:按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

10、下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述正確的有（）?！径噙x題】

A.在中小型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)

B.企業(yè)大學(xué)隸屬于人力資源部

C.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置

D.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)不可以隸屬于人力資源部

E.設(shè)立影響因素有組織的規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

正確答案:A、C、E

答案解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以隸屬于人力資源部，也可以與人力資源部并列。