2022年中級經濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、關于麥克里蘭的三重需要理論的陳述，錯誤的是（）?！締芜x題】

A.權力需要較高的人喜歡支配、影響別人

B.成就需要高的個體一定會成為優(yōu)秀的經理

C.親和需要較強的人往往重視被別人接受、喜歡，追求友誼、合作

D.高成就需要的人就有較強的責任感

正確答案:B

答案解析:本題考查麥克里蘭三重需要理論。研究表明，權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。這些人喜歡競爭，他們會追求出色的成績，因為這樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權力相稱，所以選項A正確；成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關，高成就需要者在創(chuàng)造性的活動中更容易獲得成功，但是成就需要高的人并不一定能成為一名優(yōu)秀的經理，特別是在大的公司中，所以選項B錯誤；親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色，所以選項C正確；成就需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所以選項D正確。

2、下列關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（）。【多選題】

A.組織設計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

正確答案:A、C、E

答案解析:組織設計影響組織文化的形成。在強調等級制的組織結構設計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進行組織設計時應考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（2）組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性，促進組織文化建設。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。（3）組織的管理層次。管理層次多、結構復雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。（4）集權程度。與管理層次類似，集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。（6）績效評估體系。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。（7）薪酬制度。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。所以正確答案選ACE。

3、（）是人力資源開發(fā)管理和使用的前提?！締芜x題】

A.人才評價

B.職業(yè)分類

C.教育培訓

D.激勵保障

正確答案:A

答案解析:人才評價是人力資源開發(fā)管理和使用的前提。建立科學的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，對于樹立正確用人導向激勵引導人才職業(yè)發(fā)展、調動人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性、加快建設人才強國具有重要作用。

4、下列關于年薪制的說法，正確的是（）?！径噙x題】

A.年薪制是一種高穩(wěn)定、低風險的薪酬制度

B.年薪制根據(jù)經營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式

D.年薪制可以根據(jù)企業(yè)經營者年度的經營業(yè)績，靈活確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會確保經營者有一個最低薪酬

正確答案:B、C、D、E

答案解析:年薪制是以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經營者的業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構成:基本薪酬，即經營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；獎金，即經營者績效的短期激勵；長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經濟效益和市場環(huán)境相關；福利津貼，主要是為經營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優(yōu)勢在于，年薪制在設置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經營者一個年度以及任期內的經營管理業(yè)績，相應確定與其貢獻相當?shù)哪甓群烷L期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，從而把經營者薪酬與資產所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結合。

5、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，不屬于成就需要高的人的特點的是（）。【單選題】

A.能夠得到及時的反饋

B.選擇高回報、高風險

C.較強的責任感

D.選擇適度的風險

正確答案:B

答案解析:本題考查麥克里蘭三重需要理論的內容。成就需要高的人具有三個方面的特點：1.選擇適度的風險、2.責任感強、3.希望能夠得到及時的反饋。

6、某公司經營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的（ ）工作沒有做好。【單選題】

A.績效評價

B.人力資源規(guī)劃

C.薪酬管理

D.工作分析

正確答案:B

答案解析:本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。所以本題選B。

7、根據(jù)我國《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報、投訴的是（ ）?！締芜x題】

A.勞動爭議仲裁委員會

B.人民法院

C.工會

D.勞動行政部門

正確答案:D

答案解析:根據(jù)《勞動法》及《勞動保障監(jiān)察條例》的相關規(guī)定，勞動行政部門是勞動監(jiān)察主體。根據(jù)有關規(guī)定，勞動監(jiān)察機構的職責之一即為：受理對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴。

8、該公司擬實行成長戰(zhàn)略的薪酬管理戰(zhàn)略，則下列說法正確的是（）?！究陀^案例題】

A.采取企業(yè)與員工共擔風險、共享收益

B.短期內實行相對較低的基本薪酬

C.薪酬決策的集中度比較高

D.基本薪酬和福利所占比重較大

正確答案:A、B

答案解析:本題考查不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理。選項CD是穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略。

9、勞資協(xié)議自治是(   )勞資關系領域的基本制度?！締芜x題】

A.日本

B.德國

C.美國

D.俄羅斯

正確答案:B

答案解析:本題考查德國模式。在德國，社會各界公認一條準則，即勞動雙方的實力必須保持相對均衡，否則不利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展，勞資協(xié)議自治是德國勞資關系領域的基本制度。所以本題選B。

10、目標管理法的內容主要包括（）?！径噙x題】

A.必須與上一級管理者共同制定一套便于衡量的工作目標

B.必須與下屬共同制定一套便于衡量的工作目標

C.定期與上級管理者討論他的目標完成情況

D.定期與下屬討論他的目標完成情況

E.目標制定的越高越好

正確答案:B、D

答案解析:目標管理有四個要素：目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。（1）目標具體化指要求明確、具體地描述預期的結果。（2）參與決策指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。（3）限期完成指規(guī)定目標完成的時間期限，以及每一階段任務完成的期限。沒有期限的目標等于毫無意義的目標，也就成為“無所謂”的目標了。（4）績效反饋指不斷地給予員工關于目標實現(xiàn)程度或接近目標程度的反饋，使員工能及時地了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時地進行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標。所以選BD。