2022年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、需要層次論的主要觀點是（）?！究陀^案例題】

A.需要層次理論認為不是每一個人都有五種需要

B.已獲得基本滿足的需要層次也具有激勵作用

C.只有低層次的需要被合理滿足之后，個體才會追求高層次的需要

D.發(fā)揮個人潛能的需要是尊重的需要

正確答案:C

答案解析:需要層次論的主要觀點有:（1）需要層次理論認為人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已；（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；（3）五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。（4）五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。所以選C。

2、在培訓開發(fā)部門的主要職能中,不包括(    )?！締芜x題】

A.制定企業(yè)的年度培訓開發(fā)計劃

B.審批年度培訓開發(fā)預(yù)算

C.制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達成的培訓開發(fā)戰(zhàn)略

D.實施各類培訓開發(fā)計劃

正確答案:B

答案解析:本題考查培訓與開發(fā)部門的職能。培訓開發(fā)部門的主要職能有:①制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達成的培訓開發(fā)戰(zhàn)略;②分析和明確公司和各類職位、各級各類人員的培訓開發(fā)需要;③形成如何滿足這些需要的建議和計劃;④制定企業(yè)年度的培訓開發(fā)計劃,并檢查培訓開發(fā)計劃的執(zhí)行情況,定期向企業(yè)主管匯報;⑤制定年度培訓開發(fā)預(yù)算,并定期向企業(yè)主管匯報培訓開發(fā)費用的使用情況;⑥明確外部培訓開發(fā)資源,選擇外部培訓開發(fā)供給者;⑦實施各類培訓開發(fā)計劃,具體安排各種培訓開發(fā)課程或活動;⑧在準備和實施個人發(fā)展計劃中提供幫助和指導;⑨與人力資源部門合作搞好職工培訓開發(fā)的檔案管理;⑩維護訓練場地和設(shè)施,充分開發(fā)與利用各類培訓開發(fā)資源為企業(yè)培訓開發(fā)業(yè)務(wù)服務(wù)。所以本題選B。

3、關(guān)于該公司與培訓中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法,錯誤的是()?！究陀^案例題】

A.勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動者的數(shù)量

B.勞務(wù)派遣協(xié)議中可以約定培訓中心不得將勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動勞動者

C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責任

D.該公司與培訓中心可將派遣期限分為兩期,每個周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議

正確答案:B、D

答案解析:《勞動合同法》第五十九條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十條第一款規(guī)定,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

4、勞動爭議調(diào)解的原則是（）?！締芜x題】

A.自愿原則和民主說服原則

B.民主說服原則和公平原則

C.民主說服原則和公正原則

D.自愿原則和公正原則

正確答案:A

答案解析:勞動爭議調(diào)解應(yīng)遵循以下原則:①自愿原則；②民主說服原則。

5、勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定應(yīng)予受理的情形包括()。【多選題】

A.勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù),且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的

B.因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議的

C.勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力,一方當事人反悔提起訴訟的

D.勞動者依據(jù)勞動合同法第85條規(guī)定,向人民法院提起訴訟,要求用人單位支付加付賠償金的

E.勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第48條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟,用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第49條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁的

正確答案:A、B、D

答案解析:本題考查人民法院對勞動爭議訴訟應(yīng)予受理的情形。應(yīng)予受理情形有：（1）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議，人民法院應(yīng)予受理。（2）因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。（3）勞動者依據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。（4）勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由對勞動爭議案件不予受理當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：①經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權(quán)的，應(yīng)當告知當事人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；②經(jīng)審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權(quán)的，應(yīng)當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應(yīng)予受理。

6、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。【客觀案例題】

A.績效監(jiān)控

B.績效輔導

C.績效改進

D.績效反饋

正確答案:C

答案解析:本題考查績效改進的概念。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性地改進計劃來提高員工績效水平的過程。所以本題選C。

7、勞動年齡內(nèi)的人口包括（）?！径噙x題】

A.勞動適齡人口

B.失業(yè)人口

C.就學人口

D.老年就業(yè)人口

E.未成年就業(yè)人口

正確答案:A、B、C

答案解析:勞動年齡內(nèi)的人口包括六類人：①勞動適齡就業(yè)人口；②失業(yè)人口；③就業(yè)人口或在校人口；④家務(wù)勞動人口；⑤現(xiàn)役軍人；⑥勞動年齡內(nèi)其他人口。勞動年齡外人口包括三類：①未成年就業(yè)人口；②老年就業(yè)人口；③勞動年齡外其他人口。

8、具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力強強組合特點的潛在人選是（）。【客觀案例題】

A.小王

B.小李

C.小馬

D.上述三人都不是

正確答案:B

答案解析:本題考查職業(yè)生涯錨的類型特點。管理能力型。其特點是追求一般性管理工作，且責任越大越好；具有強烈的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準；具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，但對組織有很大的依賴性。而小李屬于此類型。所以本題選B。

9、績效薪金制通常采用的方式有（）?！究陀^案例題】

A.計件工資

B.計時工資

C.按利分紅

D.利潤分成

正確答案:A、C、D

答案解析:本題考查績效薪金制采用的方式?？冃浇鹬撇捎玫姆绞接杏嫾べY、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

10、關(guān)于培訓與開發(fā)效果評估的陳述,正確的是(     )?！締芜x題】

A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法

B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)

C.反應(yīng)評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變

D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目

正確答案:B

答案解析:控制實驗法可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高，因此，在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓與開發(fā)效果評估，所以選項A錯誤;由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，所以選項B正確；反應(yīng)評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法,工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，所以選項C錯誤;控制實驗法不適用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目，所以選項D錯誤。