2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編每天為您準(zhǔn)備了5道每日一練題目（附答案解析），一步一步陪你備考，每一次練習(xí)的成功，都會(huì)淋漓盡致的反映在分?jǐn)?shù)上。一起加油前行。

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序有（）?！径噙x題】

A.擱置

B.協(xié)商

C.調(diào)解

D.仲裁

E.訴訟

正確答案:B、C、D、E

答案解析:本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序——協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。

2、下列關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給決策的說(shuō)法，正確的是（）?！径噙x題】

A.工資率上升的時(shí)候，如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí)，那么勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

B.工資率上升的時(shí)候，如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí)，那么勞動(dòng)者的個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

C.通常情況是，在工資率比較低時(shí)，替代效應(yīng)要大于收入效應(yīng)

D.個(gè)人勞動(dòng)力的供給曲線是一條向后彎曲的曲線。

E.當(dāng)工資率上升到一定的程度，勞動(dòng)者的需要層次隨之提高，這時(shí)收入效應(yīng)要大于替代效應(yīng)

正確答案:A、C、D、E

答案解析:本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線描述的單個(gè)勞動(dòng)者愿意提供的勞動(dòng)力時(shí)間供給數(shù)量與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系，即個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間如何隨工資率的變化而發(fā)生變化的。工資率變化和個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的變化并非簡(jiǎn)單的同向或反向關(guān)系，主要取決于工資率變化產(chǎn)生的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)之間的對(duì)比關(guān)系。當(dāng)工資率上升對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時(shí)，則個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間上升。此時(shí)的個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率。這時(shí)勞動(dòng)者就有強(qiáng)烈的增加勞動(dòng)力供給時(shí)間的愿望。而當(dāng)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí)，個(gè)人勞動(dòng)力供給數(shù)量則會(huì)下降。這時(shí)個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負(fù)的斜率。人們?yōu)榱俗非笳w生活質(zhì)量提高而增加閑暇時(shí)間，減少勞動(dòng)力供給時(shí)間。正因?yàn)槿绱?，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線就呈現(xiàn)出一條"向后彎曲的"勞動(dòng)力供給曲線。本題正確答案為ACDE選項(xiàng)。

3、以下選項(xiàng)中不屬于集體談判制度的作用的一項(xiàng)是(    )?！締芜x題】

A.集體談判是調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的有效方式

B.集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段

C.集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義

D.集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)法制化進(jìn)程方面具有一定的意義

正確答案:D

答案解析:本題考查集體談判制度的作用。集體談判制度的作用:(1)集體談判是調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系的有效方式;(2)集體談判是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和諧的重要手段;(3)集體談判在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和推進(jìn)產(chǎn)業(yè)民主化進(jìn)程方面具有一定的意義。所以本題選D。

4、下列關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是（）。【多選題】

A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

正確答案:A、C、E

答案解析:組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。在強(qiáng)調(diào)等級(jí)制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計(jì)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（2）組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來(lái)行為的可預(yù)測(cè)性、次序性和行為的一致性，促進(jìn)組織文化建設(shè)。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。（3）組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級(jí)之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開(kāi)放的特點(diǎn)，從而鼓勵(lì)員工進(jìn)行獨(dú)立決策。（4）集權(quán)程度。與管理層次類(lèi)似，集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開(kāi)放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。（6）績(jī)效評(píng)估體系。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是很難并存的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估體系顯然是不合時(shí)宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。（7）薪酬制度。不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中，很難實(shí)行靠獎(jiǎng)金和榮譽(yù)來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。所以正確答案選ACE。

5、下列屬于績(jī)效管理工具的有（）?！究陀^案例題】

A.標(biāo)桿超越法

B.強(qiáng)制分布法

C.目標(biāo)管理法

D.配對(duì)比較法

正確答案:A、C

答案解析:本題考查績(jī)效管理工具?？?jī)效管理工具包括：①目標(biāo)管理法；②平衡計(jì)分卡法；③關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；④標(biāo)桿超越法。所以本題選AC。