2021年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理歷年真題10道，附答案解析，供您考前自測(cè)提升！

1、關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說(shuō)法,正確的是()?！径噙x題】

A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)

B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)

C.沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度,組織文化就無(wú)從談起

D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)

E.組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)

正確答案:A、C、D、E

答案解析:組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn),是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè),沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度,組織文化建設(shè)也就無(wú)從談起。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ),也是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。

2、張經(jīng)理在與小趙的績(jī)效面談中存在的問(wèn)題是()?！究陀^案例題】

A.沒(méi)有注意傾聽

B.沒(méi)有選擇一個(gè)很好的面談場(chǎng)所

C.沒(méi)有以積極的方式結(jié)束談話

D.沒(méi)有鼓勵(lì)員工多說(shuō)話

正確答案:A、C、D

答案解析:在面談時(shí),張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤,當(dāng)小趙說(shuō)明情況時(shí),張經(jīng)理時(shí)常打斷她,這說(shuō)明張經(jīng)理沒(méi)有注意傾聽,也沒(méi)有鼓勵(lì)員工多說(shuō)話,發(fā)表自己的觀點(diǎn)。小趙的情緒很不好到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說(shuō),有不同意見也不吭聲,不愿意跟張經(jīng)理溝通了,最后的績(jī)效面談不歡而散,說(shuō)明張經(jīng)理沒(méi)有以積極地方式結(jié)束談話。

3、職位越高,相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大,這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做()?！締芜x題】

A.恒定絕對(duì)級(jí)差法

B.變動(dòng)差異比率法

C.變動(dòng)級(jí)差法

D.恒定差異比率法

正確答案:B

答案解析:在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段要對(duì)職位的等級(jí)作更為細(xì)致的劃分,將一些未評(píng)價(jià)的職位也包括進(jìn)去,可以采取以下方法:①恒定絕對(duì)級(jí)差法,即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等;②變動(dòng)級(jí)差法,即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大;③恒定差異比率法,即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的;④變動(dòng)差異比率法,即職位等級(jí)越高,相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

4、當(dāng)學(xué)校有10 000名學(xué)生時(shí)需要200名教師,如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1 000名,師生比不變,則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是()?！締芜x題】

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.時(shí)間序列分析法

D.回歸分析法

正確答案:B

答案解析:比率分析法,即通過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法,提供比趨勢(shì)分析更為精確的估計(jì)值。

5、當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí),恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ?)?！径噙x題】

A.延長(zhǎng)工作時(shí)間

B.提前退休

C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率

D.永久性裁員

E.提高現(xiàn)有員工的工作效率

正確答案:A、C、E

答案解析:當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí),恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄓ?①?gòu)耐獠抗陀萌藛T;②提高現(xiàn)有員工的工作效率;③延長(zhǎng)工作時(shí)間,讓員工加班加點(diǎn);④降低員工的離職率,減少員工的流失,同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配,增加內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。

6、根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔,位于金字塔尖的是()?！締芜x題】

A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家

B.文化管理者

C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者

D.可信任的參與者

正確答案:D

答案解析:2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力,分別是可信任的參與者、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中,可信任的參與者指能夠受人尊敬且被別人所接受,能夠提出自己的觀點(diǎn),有自己的立場(chǎng)且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè),是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。

7、灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點(diǎn)?！締芜x題】

A.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期

B.勞動(dòng)力需求的生命周期

C.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期

D.勞動(dòng)力供給的生命周期

正確答案:C

答案解析:在勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期的衰退時(shí)期出現(xiàn)的,一些本來(lái)可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀,因而停止尋找工作,臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況,便是灰心喪氣的勞動(dòng)者(或失望的勞動(dòng)者)效應(yīng)。

8、關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動(dòng)合同的說(shuō)法,正確的是()。【客觀案例題】

A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動(dòng)合同

B.李某與甲公司訂立的非全日制勞動(dòng)合同不得約定試用期

C.需經(jīng)甲公司同意,李某才能與乙公司訂立勞動(dòng)合同

D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議

正確答案:B

答案解析:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

9、被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照(),向其按月支付報(bào)酬。【單選題】

A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)

B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C.勞動(dòng)者要求的標(biāo)準(zhǔn)

D.所在地在崗職工平均工資

正確答案:B

答案解析:勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同,按月支付勞動(dòng)報(bào)酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。

10、為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題,公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中,屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有()?！究陀^案例題】

A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃

B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)

C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件

D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃

正確答案:A、B、D

答案解析:選項(xiàng)C,向人力資源部門提供信息配合人力資源部門修訂職位說(shuō)明書屬于非人力資源管理部門的工作職責(zé)。