2024年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編每天為您準備了5道每日一練題目（附答案解析），一步一步陪你備考，每一次練習的成功，都會淋漓盡致的反映在分數(shù)上。一起加油前行。

1、下列有關(guān)權(quán)變理論的表述錯誤的是（）?！締芜x題】

A.權(quán)變理論認為團隊績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配

B.在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工的喜愛

C.費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式分為關(guān)心人和工作管理兩類

D.情景性的因素分為三個維度，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)和職權(quán)

正確答案:C

答案解析:本題考查權(quán)變理論。費德勒的權(quán)變理論認為，團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，所以選項A正確，選項C錯誤；費德勒的模型表明，在高度非結(jié)構(gòu)化的環(huán)境下，員工會產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和控制則可以解決這一問題，所以結(jié)構(gòu)化的方法更能夠得到員工的喜愛，所以選項B正確；費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，二是工作結(jié)構(gòu)——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度，三是職權(quán)——主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力，所以選項D正確。

2、為了使組織設(shè)計能夠促進組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計與組織文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是（）?！究陀^案例題】

A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新

B.強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的

C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化

D.一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值

正確答案:B、C、D

答案解析:組織設(shè)計影響組織文化的形成。在強調(diào)等級制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。（2）組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性，促進組織文化建設(shè)。（3）組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。（4）集權(quán)程度。與管理層次類似，集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。（6）績效評估體系。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。（7）薪酬制度。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。所以本題正確答案選BCD。

3、失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間有下列（）情形的，停止領(lǐng)取失業(yè)保險金，并同時停止享受其他失業(yè)保險待遇?！径噙x題】

A.重新就業(yè)的

B.應(yīng)征服兵役的

C.移居境外的

D.享受基本養(yǎng)老保險待遇的

E.有正當理由，不接受當?shù)厝嗣裾付ú块T介紹的工作的

正確答案:A、B、C、D

答案解析:失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間有下列情形之一的，停止領(lǐng)取失業(yè)保險金，并同時停止享受其他失業(yè)保險待遇：①重新就業(yè)的；②應(yīng)征服兵役的；③移居境外的；④享受基本養(yǎng)老保險待遇的；⑤無正當理由，拒不接受當?shù)厝嗣裾付ú块T或者機構(gòu)介紹的適當工作或者提供的培訓的。

4、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工（）。【單選題】

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

D.沒有不滿

正確答案:B

答案解析:根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

5、兩公司在績效評價方法上各犯有哪些主觀傾向（）?！究陀^案例題】

A.Z公司犯了年資或職位傾向，而H公司犯了過寬傾向

B.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了刻板印象

C.Z公司犯了盲點效應(yīng)，而H公司犯了趨中傾向

D.H公司犯了過寬傾向，而Z公司犯了暈輪效應(yīng)

正確答案:A

答案解析:本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題。(一)暈輪效應(yīng)，暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(二)趨中傾向，趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差異。(三)過寬或過嚴傾向，這是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。(四)年資或職位傾向，年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔任職務(wù)較高的被評價者較高的分數(shù)。(五)盲點效應(yīng)，盲點效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。(六)刻板印象，刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。(七)首因效應(yīng)，首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。(八)近因效應(yīng)，近因效應(yīng)指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。Z公司在企業(yè)內(nèi)部績效評估時偏愛論資排輩或論職排輩，所以犯了年資或職位傾向,而H公司企業(yè)內(nèi)部績效評估時往往有善待員工的傾向，所以犯了過寬傾向。所以本題選A。