2021年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、在平衡計分卡的績效衡量指標體系中，不包括（）?！締芜x題】

A.財務(wù)指標

B.學習與成長指標

C.政治指標

D.內(nèi)部流程指標

正確答案:C

答案解析:本題考查平衡記分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效，即客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習和發(fā)展角度、財務(wù)角度。其中，財務(wù)指標關(guān)注企業(yè)已采取行動所達成的結(jié)果，另外三個方面的指標用來補充財務(wù)指標，同時支持未來財務(wù)指標的改進。所以本題選C。

2、下列激勵理論中，（）認為行為的結(jié)果對行為本身具有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素?！締芜x題】

A.強化理論

B.公平理論

C.期望理論

D.雙因素理論

正確答案:A

答案解析:本題考查強化理論的概念。強化理論是一種行為主義的觀點，認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

3、決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）決策風格。【單選題】

A.指導型

B.分析型

C.概念型

D.行為型

正確答案:B

答案解析:四種不同的決策風格：（1）指導型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。（2）分析型：決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向。（3）概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。（4）行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。所以選B。

4、關(guān)于李某解除勞動合同的說法，正確的是（）?！究陀^案例題】

A.李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動合同

B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟補償

C.李某可以隨時通知甲公司終止用工

D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動合同生活補助

正確答案:B、C

答案解析:本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

5、依據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實現(xiàn)的需要包括（）?！径噙x題】

A.歸屬感

B.個人成長

C.個人潛能

D.實現(xiàn)個人理想

E.友誼

正確答案:B、C、D

答案解析:馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。（2）安全需要，主要針對身體安全（例如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。（4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。本題正確答案為BCD選項。

6、將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施，稱為（）?！締芜x題】

A.績效薪金

B.參與管理

C.目標管理

D.按利分紅

正確答案:A

答案解析:本題考查的是績效薪金制的概念?？冃浇鹬浦笇⒖冃c報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。所以選A。

7、該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為（）?！究陀^案例題】

A.5層，3～9人

B.4層，4～10人

C.3層，3～9人

D.6層，4～10人

正確答案:A

答案解析:本題考查管理層次和管理幅度。管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念。管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領(lǐng)導者直接領(lǐng)導的下級人員的數(shù)量。由廠長全面主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權(quán)，逐級下達指令。每個上級直接管轄的下屬為3～9人。因此該企業(yè)的管理層次為5層，管理幅度為3～9人。所以本題選A。

8、下列關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（）。【多選題】

A.組織設(shè)計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義

正確答案:A、C、E

答案解析:組織設(shè)計影響組織文化的形成。在強調(diào)等級制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。（2）組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性，促進組織文化建設(shè)。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。（3）組織的管理層次。管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。（4）集權(quán)程度。與管理層次類似，集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。（5）招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。（6）績效評估體系。強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。（7）薪酬制度。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調(diào)整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。所以正確答案選ACE。

9、組織在培訓與開發(fā)的決策中，管理層出現(xiàn)決策誤區(qū)的表現(xiàn)有（ ）?！径噙x題】

A.組織的規(guī)模限制了培訓與開發(fā)的組織和管理

B.在一定程度上，視培訓開發(fā)為一種開支或一種員工福利

C.管理層不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資

D.由于人力資源投資的回報難以量化，從而更容易遭到管理層反對

E.培訓與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃

正確答案:B、C、D、E

答案解析:本題考查培訓與開發(fā)決策的制定。培訓與開發(fā)決策的誤區(qū)主要體現(xiàn)在三個方面，首先，由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。其次，由于培訓與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資。最后，在一定程度上，視培訓開發(fā)為一種開支或一種員工福利，而不是一項投資。培訓與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃。本題正確答案為BCDE選項。

10、對于該公司的業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有（）?！究陀^案例題】

A.采用以員工行為為導向的績效評價方法

B.績效評價的主體多元化

C.適當拉長績效考核的周期

D.將績效考核的結(jié)果充分應(yīng)用于成本改進

正確答案:A、B、C

答案解析:本題考查差異化競爭戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)B采取差異化競爭戰(zhàn)略。在績效考核中，組織也應(yīng)選擇那些以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的；為了對員工的結(jié)果進行客觀的評價，評價的主體也應(yīng)當多元化，因為在強調(diào)差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識更可能存在差異；績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效。評價的結(jié)果可以充分利用于員工的開發(fā)、培訓，使員工通過不斷的學習獲得更先進的理念，與組織共同發(fā)展。所以本題選ABC。