2020年中級經濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、工傷職工評定傷殘等級后，原待遇（）?！締芜x題】

A.繼續(xù)發(fā)放，同時按規(guī)定享受傷殘待遇

B.停發(fā)，按規(guī)定享受傷殘待遇

C.由所在單位負責，按規(guī)定停止享受傷殘待遇

D.繼續(xù)發(fā)放，但按規(guī)定要先停止享受傷殘待遇一個月

正確答案:B

答案解析:本題考查工傷待遇的相關規(guī)定。工傷職工評定傷殘等級后，原待遇停發(fā)，按規(guī)定享受傷殘待遇。

2、下列關于培訓與開發(fā)效果評估的說法，正確的是（）?！径噙x題】

A.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現的一個環(huán)節(jié)

B.效果評估中應用最廣的是層次評估模型

C.反應評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法

D.結果評估中的硬指標包括產出、質量、工作滿意度等

E.學習評估的內容包括知識、技能、態(tài)度三個方面

正確答案:A、B、C、E

答案解析:本題考查培訓與開發(fā)效果的評估。由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現的一個環(huán)節(jié)。培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型。反應評估易于進行，也是最基本、最常用的評估方式。學習評估是評估受訓人員“學到了什么”，受訓人在參加培訓與開發(fā)結束后，在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變，這是學習評估的主要內容。工作行為評估重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。結果評估硬指標包括產出、質量、成本、時間等四大類；軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面。投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。所以本題選ABCE。

3、員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。【單選題】

A.規(guī)范化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權化程度

D.分工化程度

正確答案:A

答案解析:本題實質上是考查組織結構的特征因素。組織結構的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度；組織結構的特征因素之二是專業(yè)化程度，是指組織各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少；組織結構的特征因素之三是集權程度，在集權程度高的組織結構中，組織的經營決策和管理權大部分集中于高層管理者手中，如果將組織的大部分的決策和管理權下放到較低的管理層，則其組織結構集權程度較低，或分權程度較高；組織結構的特征因素之四是分工形式，即企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。因此選A。

4、與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是（）。【客觀案例題】

A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達

C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向

正確答案:D

答案解析:本題考查簡歷的特點。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達，所以選項B錯誤。由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息，所以選項AC錯誤。

5、費德勒提出的情景性因素不包括（）。【單選題】

A.領導與下屬關系

B.工作結構

C.職權

D.工作取向

正確答案:D

答案解析:費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系——主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結構——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權——主要指的是領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。本題正確答案為D選項。

6、上大學的收益表現在(    )方面?！径噙x題】

A.經濟收益

B.直接成本

C.間接成本

D.心理收益

E.特殊的收益

正確答案:A、D

答案解析:本題考查高等教育投資的成本。與任何一種人力資本投資一樣，決定是否上大學的人都需要考慮上大學的成本和收益之間的比較。接受高等教育會產生直接成本、機會成本以及心理成本，同時也會帶來經濟收益和心理收益。所以本題選AD。

7、處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是（）?！締芜x題】

A.學徒

B.同事

C.導師

D.顧問

正確答案:C

答案解析:本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務。職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務下個人的職業(yè)生涯都需要經歷許多階段，只有了解不同職業(yè)生涯階段的特點，組織所進行的職業(yè)生涯管理活動才更具有針對性，也能更好地滿足個體職業(yè)生涯發(fā)展的需要。盡管還沒有統(tǒng)一的劃分階段，但表10-2的劃分階段被多數人所接受。所以本題選C。

8、按照桑南菲爾德的標簽理論，下列關于四種組織文化的描述中，正確的是（ ）?！径噙x題】

A.學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方

B.俱樂部型組織希望把管理人員培養(yǎng)成通才

C.棒球隊型組織鼓勵冒險和革新

D.堡壘型組織的工作安全保障非常穩(wěn)定

E.堡壘型組織對于喜歡挑戰(zhàn)的人來說具有一定的吸引力

正確答案:A、B、C、E

答案解析:本題考查組織文化的類型。美國學者桑南菲爾德把組織文化分為以下四種類型：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。與學院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。堡壘型組織則著眼于公司的生存，這類組織的工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。所以選項D錯誤。

9、下列關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（）?！径噙x題】

A.組織設計會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

正確答案:A、C、E

答案解析:組織設計影響組織文化的形成。在強調等級制的組織結構設計下，很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進行組織設計時應考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計，具體表現在以下幾個方面：(1)組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。(2)組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預測性、次序性和行為的一致性，促進組織文化建設。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。(3)組織的管理層次。管理層次多、結構復雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。(4)集權程度。與管理層次類似，集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。(5)招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。(6)績效評估體系。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是很難并存的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。(7)薪酬制度。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。所以正確答案選ACE。

10、某地男性大學畢業(yè)生的工資率下降5%后，導致該地女性大學畢業(yè)生的就業(yè)率下降12%，則該地區(qū)男性大學畢業(yè)生和女性大學畢業(yè)生之間存在一種（）關系。【單選題】

A.互補

B.總互補

C.替代

D.總替代

正確答案:D

答案解析:本題考查勞動力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動力的交叉工資彈性為正值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量增加（同一個方向），這說明兩者之間是一種總替代關系。與題干意思相符，因此選D。