大多做培訓(xùn)工作或者崗位職責(zé)里有培訓(xùn)任務(wù)的小伙伴，都遇到過這樣的兩難：一來培訓(xùn)工作難以像業(yè)務(wù)工作一樣量化，不知道該怎么向客戶，向老板展示出培訓(xùn)的價(jià)值；二來，客戶和老板往往事前說不清楚對(duì)培訓(xùn)的期望，導(dǎo)致結(jié)果是這樣的：短期來看客戶沒有期望，也許減輕了培訓(xùn)從業(yè)者的考核壓力，但長期來看大家終究是會(huì)評(píng)判培訓(xùn)結(jié)果的，由于開始對(duì)目標(biāo)理解不一致，甚至沒有目標(biāo)，等到做完大家就只好相互指責(zé)，老板說“培訓(xùn)人不專業(yè)”，客戶說“培訓(xùn)沒啥用”，培訓(xùn)人說“怪我咯？是他們不懂”……

老板和客戶是需求方，而且培訓(xùn)只是解決他們業(yè)務(wù)問題的一個(gè)方案，在他們的視角里，培訓(xùn)如果能做出價(jià)值就繼續(xù)用，不能做出價(jià)值就停，換別的招，就這么簡單。所以，讓培訓(xùn)出價(jià)值這個(gè)事只有培訓(xùn)人主動(dòng)出擊，我們今天就一起找解藥。

評(píng)估一件事做的效果怎么樣，一般我們能量化的就量化，不好量化的就分級(jí)，客戶的五個(gè)反應(yīng)就是我們評(píng)估培訓(xùn)工作做得好壞的線索。不過這個(gè)是滯后性指標(biāo)，我們需要知道是什么影響這些滯后性指標(biāo)。

提到培訓(xùn)價(jià)值如何評(píng)估，大家都會(huì)想到柯氏四級(jí)評(píng)估法，找解藥的捷徑是先鎖定一個(gè)邏輯框架，在這個(gè)框架內(nèi)一步一步找答案。當(dāng)然，是框架都有局限性，這個(gè)框架里的答案找到以后再換一個(gè)框架，視野會(huì)更全面。

柯氏四級(jí)評(píng)估法被我們開發(fā)了多少？這個(gè)問題就像“以終為始”、“正直誠信”等習(xí)慣被我們堅(jiān)持了多少一樣，我們遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體會(huì)到他們的能量，卻在山腳下說“山不在高”的風(fēng)涼話，然后繼續(xù)裹著厚厚的殼，重復(fù)著緩慢而沉重的步伐……從知道到做到，好像有永遠(yuǎn)那么遠(yuǎn)。

回到開篇的問題，培訓(xùn)要不要證明價(jià)值，必須要；如何證明價(jià)值？這需要我們在至少前三級(jí)評(píng)估里設(shè)定符合客戶預(yù)期的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)設(shè)計(jì)的層級(jí)越高，培訓(xùn)的價(jià)值越明確，越值錢；每完成一步，都要把這一級(jí)的產(chǎn)出可視化的呈現(xiàn)出來，還要讓客戶好識(shí)別，這是培訓(xùn)工作的以終為始。以上就是對(duì)如何把培訓(xùn)做出價(jià)值的思考，希望對(duì)大家有所啟發(fā)。