2021年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理第七章 績效管理5道練習(xí)題，附答案解析，供您備考練習(xí)。

1、平衡計分卡法在戰(zhàn)略性績效管理中通常被（ ）采用?！締芜x題】

A.跟隨者戰(zhàn)略

B.防御者戰(zhàn)略

C.差異化戰(zhàn)略

D.探索者戰(zhàn)略

正確答案:B

答案解析:防御型組織會選擇一個狹窄、穩(wěn)定的細(xì)分市場作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。因此，在績效考核方法的選擇上，組織可選擇系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標(biāo)，例如使用平衡計分卡法，從客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、財務(wù)四個角度設(shè)定考核指標(biāo)；考核周期可以與獎金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作。本題正確答案為B選項。

2、關(guān)于績效反饋面談技巧的說法，正確的是（）?！究陀^案例題】

A.以批評的方式結(jié)束對話

B.將面談時間定在周五下班后

C.鼓勵員工多說話

D.主管人員不能隨意打斷員工的談話

正確答案:C、D

答案解析:本題考查績效反饋面談的技巧。在績效反饋面談中，應(yīng)當(dāng)以積極的方式結(jié)束對話，選項A錯誤；應(yīng)當(dāng)選擇好的時間和地點，周五下班后顯然不是一個好的時間安排，選項B錯誤。

3、此案例中推行的績效管理之所以失敗的原因在于（）?！究陀^案例題】

A.可接受性不好

B.敏感性弱

C.可靠性差

D.實用性差

正確答案:A、D

答案解析:本題考查績效管理的特征。有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備五個特征：①敏感性；②可靠性；③準(zhǔn)確性；④可接受性；⑤實用性。在本案例中，組織上下對于績效工作沒有提供共同支持，導(dǎo)致績效管理體系可接受性差,需要重新修改和完善，其建立和維護成本要大于績效管理體系帶來的收益，可見，可接受性不好和實用性差是該公司的績效管理失敗的原因。所以本題選AD。

4、最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素，這種效應(yīng)是（）?！締芜x題】

A.暈輪效應(yīng)

B.首因效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.趨中效應(yīng)

正確答案:C

答案解析:本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題。(一)暈輪效應(yīng)，暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(二)趨中傾向，趨中傾向，指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差異。(三)過寬或過嚴(yán)傾向，這是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。(四)年資或職位傾向，年資或職位傾向指有些主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評價者較高的分?jǐn)?shù)。(五)盲點效應(yīng)，盲點效應(yīng)指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。(六)刻板印象，刻板印象指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。(七)首因效應(yīng)，首因效應(yīng)是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。(八)近因效應(yīng)，近因效應(yīng)指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。所以本題選C。

5、下列關(guān)于績效反饋面談的說法，錯誤的是（）。【單選題】

A.績效反饋面談為評價者和被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化

B.績效反饋面談的重點是對員工突出績效的贊揚

C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵員工充分表達(dá)自己的觀點

D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突

正確答案:B

答案解析:本題考查績效反饋面談的內(nèi)容?？冃Х答伱嬲劦膬?nèi)容及注意事項：在績效反饋面談中，應(yīng)注意以下幾個環(huán)節(jié)。（1）主管人員應(yīng)當(dāng)采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。（2）把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。（3）鼓勵員工積極參與到反饋過程中。主管人員應(yīng)當(dāng)與員工在一種相互尊重的氛圍中共同解決績效中存在的問題。由管理者一方主導(dǎo)的績效面談，很可能會導(dǎo)致績效面談的效率低下。所以本題選B。