當(dāng)公司人員流動(dòng)較大時(shí)，很多HR還不知道原因，為什么公司薪資已經(jīng)給得足夠多了，員工還是不懂得滿足，甚至對(duì)公司產(chǎn)生怨恨心理，下面是幫考網(wǎng)分享給大家的一些提升員工滿意度的小技巧。

一、重視員工的期望。企業(yè)對(duì)員工還沒有足夠的了解，認(rèn)為自己給的就一定是員工想要得到的，嚴(yán)重忽視了員工的期望。

什么叫做員工的期望，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是員工對(duì)自身的審視和對(duì)外部情況的了解進(jìn)行一個(gè)綜合分析、評(píng)估，從而在內(nèi)心中想象出我應(yīng)該得到的“東西”(指薪資、福利等)，然后對(duì)企業(yè)的行為形成了一種期望。而員工期望是需要企業(yè)去正確引導(dǎo)的，對(duì)不合理的期望給予拒絕和說(shuō)明，對(duì)合理的期望可以在自己能力范圍內(nèi)進(jìn)行滿足，最終讓員工滿意。

二、薪酬體現(xiàn)內(nèi)外部公平。薪酬的高低并不是統(tǒng)一的，會(huì)按照學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，再結(jié)合整體業(yè)績(jī)水平和公司發(fā)展?fàn)顩r，制定一個(gè)合理的薪資福利待遇。

管理層價(jià)值高于基層員工價(jià)值，會(huì)給予部門經(jīng)理以上的中層管理層較高的薪資待遇。通常部門經(jīng)理以上的薪資是基層主管薪資的數(shù)倍， 而基層主管的收入與基層員工則沒有太大差距。從工資曲線圖上來(lái)看，通常都會(huì)存在一個(gè)急劇升高的陡坡。而主管層員工的工作量與工資不對(duì)等會(huì)成為流失主管層骨干的一個(gè)重要原因。

另外，企業(yè)一般都有季度考核和年度考核。 但很多時(shí)候考核結(jié)果并沒有在員工薪資上體現(xiàn)出來(lái)， 薪資待遇與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的話，會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，從而產(chǎn)生消極心態(tài)。

同時(shí)企業(yè)的薪酬制度還要存在外部公平性。主要表現(xiàn)在市場(chǎng)上對(duì)某些稀缺人才的“特殊待遇”，如若不然，當(dāng)稀缺人才覺得自己的價(jià)值與普通員工沒有區(qū)別的時(shí)候，就會(huì)轉(zhuǎn)投入其他行業(yè)。

針對(duì)上述現(xiàn)象，企業(yè)需要進(jìn)行一系列的薪酬體系改革，其中包括：對(duì)不同的職位進(jìn)行分類，可以采用階梯制薪資結(jié)構(gòu)，再拉開縱向差距的同時(shí)也拉開橫向差距，使得自己的薪資是根據(jù)為公司提供的價(jià)值程度決定的。同時(shí)在福利、獎(jiǎng)金、津貼等方面對(duì)工資制度進(jìn)行補(bǔ)充， 使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。

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