關(guān)于2020年人力資源管理師考試中的《高級(jí)人力資源管理師》考試。幫考網(wǎng)為大家?guī)?lái)了人力資源管理師一級(jí)基礎(chǔ)練習(xí)題供大家練習(xí)，大家一起來(lái)和幫考網(wǎng)看看吧。

某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績(jī)效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報(bào)，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績(jī)效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來(lái)，該企業(yè)每 年都對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，雖然各部門的績(jī)效都完成得比較好，但公司的整體績(jī)效卻一直不理想。

1[簡(jiǎn)答題]請(qǐng)分析該企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題。

參考解析：

該企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要有：

1)考核方式以各部門申報(bào)為主，缺少對(duì)工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的科學(xué)分析，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

2)各部門自行申報(bào)的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報(bào)對(duì)自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計(jì)劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長(zhǎng)此以往，就沒(méi)有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進(jìn)行更深層次的研究，沒(méi)有人愿意在管理的盲點(diǎn)或難點(diǎn)上傾注精力。

3)過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期工作效果，忽視了績(jī)效的長(zhǎng)期性。因此各部門和員工每月的績(jī)效目標(biāo)完成得較好，而公司的整體績(jī)效結(jié)果卻不一定好。

4)考核標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致評(píng)價(jià)過(guò)程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

2[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)擬采用平衡計(jì)分卡改進(jìn)績(jī)效管理，請(qǐng)先對(duì)平衡計(jì)分卡的不足之處做出分析。

參考解析：

平衡計(jì)分卡的不足之處有：

1)財(cái)務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對(duì)容易，其他三個(gè)方面的指標(biāo)需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運(yùn)營(yíng)的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。列出的指標(biāo)有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對(duì)企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。

2)平衡計(jì)分卡要確定結(jié)果與指標(biāo)間的關(guān)系，但整體績(jī)效結(jié)果與具體考核指標(biāo)間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。

3)平衡計(jì)分卡要求企業(yè)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)方面考慮戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)施，并為每個(gè)方面制定詳細(xì)而明確的目標(biāo)和指標(biāo)。它需要全體成員參加，使每個(gè)部門、每個(gè)人都有自己的平衡計(jì)分卡，企業(yè)要付出較大的實(shí)施成本。

3[簡(jiǎn)答題] 為引入平衡計(jì)分卡優(yōu)化績(jī)效管理，該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周期做何改進(jìn)?

參考解析：

該企業(yè)應(yīng)對(duì)考核周期做如下改進(jìn)：

1)各指標(biāo)考核周期應(yīng)切合實(shí)際，不應(yīng)都按月考核，周期過(guò)短將耗費(fèi)過(guò)多精力，過(guò)長(zhǎng)將不能及時(shí)反應(yīng)存在的問(wèn)題。

2)財(cái)務(wù)指標(biāo)可按照全年指標(biāo)逐月分解，特別是費(fèi)用支出指標(biāo)，考核周期如果太長(zhǎng)，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

3)定性指標(biāo)只會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

4)為了更好掌握績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況，確保公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，應(yīng)將績(jī)效考核周期設(shè)計(jì)為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時(shí)有效地提醒和督促各部門和員工按時(shí)完成工作目標(biāo)。(2分)

4[簡(jiǎn)答題] 按照美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森的分析，簡(jiǎn)答企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型。

參考解析：

(1)U型組織結(jié)構(gòu)。u型是一元結(jié)構(gòu)，u型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。

(2)H型組織結(jié)構(gòu)。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說(shuō)，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。

(3)M型組織結(jié)構(gòu)。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

5[簡(jiǎn)答題] 勝任特征模型的定義有幾層含義?

參考解析：

(1)勝任特征模型反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的結(jié)構(gòu)模式。

(2)勝任特征模型是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)的。建立勝任特征模型可采用T檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法。

(3)勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)，可以通過(guò)數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式表現(xiàn)出來(lái)，方程中的各個(gè)因子是那些與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機(jī)集合。根據(jù)實(shí)際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。

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