2021年初級經(jīng)濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理精選模擬習題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、下列各項屬于工作描述基本內(nèi)容的有（）?！径噙x題】

A.工作職責

B.工作經(jīng)驗要求

C.績效標準

D.工作環(huán)境

E.工作權限

正確答案:A、C、D、E

答案解析:工作描述是對有關工作職責，工作活動，工作條件及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，主要包含:工作標識工作摘要;工作職責;工作權限;績效標準;工作關系;工作環(huán)境條件。

2、同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻,這是指公平性原則中的(   )原則?！締芜x題】

A.外部公平性

B.內(nèi)部公平性

C.個人公平性

D.市場公平性

正確答案:B

答案解析:薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同,因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似,他們的各自貢獻也相似;二是內(nèi)部公平性,指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致便是公平;三是個人公平性,涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

3、組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)的優(yōu)點在于()?！締芜x題】

A.現(xiàn)實性

B.現(xiàn)實性和即時性

C.即時性

D.實用性

正確答案:B

答案解析:組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)的優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性。個人的工作、學習和拓展專門知識同時進行;理論與實踐能夠及時地結合,特別是那些將學習目標作為績效管理內(nèi)容的情況,學習能夠自然而然地發(fā)生。

4、下列關于情緒和情感的描述正確的有( )。【多選題】

A.情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗

B.情感是與人的社會需要相聯(lián)系的復雜而高級的體驗

C.情感體驗發(fā)生在先，情緒反應在后

D.情緒往往是由事物的表面現(xiàn)象所引起的

E.情感帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有生理變化

正確答案:A、B、D

答案解析:在日常生活中，人們經(jīng)常把情緒和情感等同對待，但在心理學家眼中它們并不相同，這些區(qū)別表現(xiàn)在:①情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗，情感則是與人的社會需要相聯(lián)系的復雜而高級的體驗;②從產(chǎn)生順序來看，情緒反應在先，情感體驗發(fā)生在后;③從引起原因上講，情緒往往由事物的表面現(xiàn)象引起，帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有生理變化，而情感則與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起。從以上區(qū)別可以看出C項和E項錯誤。情緒反應在先，情感體驗發(fā)生在后;情緒帶有沖動性和爆發(fā)性，并伴有生理變化，而不是情感。

5、人們從事各種活動,適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和是()?！締芜x題】

A.能力

B.性格

C.氣質(zhì)

D.個性傾向性

正確答案:A

答案解析:能力是人們從事各種活動,適應生存所必需且影響活動效果的心理特征的總和

6、關于確定薪酬水平的錯誤說法有（）。【單選題】

A.它是薪酬結構設計中的重要—步

B.它是薪酬決策中的關鍵環(huán)節(jié)

C.常見的市場薪酬水平定位—般可以分為四類

D.常見的市場薪酬水平定位—般可以分為兩類

正確答案:D

答案解析:薪酬水平是薪酬結構設計中的重要—步，它是薪酬決策中的關鍵環(huán)節(jié)，常見的市場薪酬水平定位一般可以分為四類:市場領先策略，市場跟隨策略，市場滯后策略，混合策略。

7、下列關于錄用信的陳述，錯誤的是（）?！締芜x題】

A.錄用信會對用人單位產(chǎn)生法律約束

B.錄用信的發(fā)放對象主要是中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者

C.錄用信比簽訂的勞動合同具有更高的法律效力

D.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法

正確答案:C

答案解析:本題考查入職管理的內(nèi)容。簽訂的勞動合同比錄用信具有更高的法律效力。

8、關于績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系，下列說法正確的有（）?！径噙x題】

A.績效考核是績效管理的重要組成部分

B.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

C.成功的績效管理會推動績效考核的順利開展

D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

E.績效管理側重于績效的識別、判斷和評價

正確答案:A、B、C

答案解析:績效考核與績效管理的聯(lián)系:績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理也會推動績效考核的順利開展。但是，績效考核與績效管理并不是等價的，它們的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下兩點:①績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié);②績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。

9、關于薪酬變動比率和職位所需技能水平之間的關系,以下描述正確的是(    )?！径噙x題】

A.職位所需技能水平越高,薪酬變動比率越大

B.職位所需技能水平越高,薪酬變動比率越小

C.職位所需技能水平越低,薪酬變動比率越大

D.職位所需技能水平越低,薪酬變動比率越小

E.兩者沒有關系

正確答案:A、D

答案解析:薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。在一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。

10、通常培訓與開發(fā)需求分析主要來自()方面。【多選題】

A.組織需求分析

B.工作任務需求分析

C.人員需求分析

D.能力需求分析

E.設備需求分析

正確答案:A、B、C

答案解析:通常,培訓與開發(fā)需求分析主要來自三個方面:組織分析、工作任務分析和人員分析。組織分析旨在確定組織中哪些方面需要培訓與開發(fā);工作任務分析旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容;人員分析主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況和應有狀況之間的差距,來確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā),以及接受什么樣的培訓與開發(fā)。