2024年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理 》考試共100題，分為單選題和多選題和客觀案例題。小編為您整理歷年真題10道，附答案解析，供您考前自測提升！

1、當(dāng)事人對勞動爭議仲裁管轄的異議,應(yīng)當(dāng)在（） 前提出?！締芜x題】

A.案件開庭審理

B.裁決作出

C.辯論終結(jié)

D.答辯期滿

正確答案:D

答案解析:當(dāng)事人提出管轄異議的，應(yīng)當(dāng)在答辯期滿前書面提出。

2、根據(jù)生命周期理論，低工作——高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為（）?！締芜x題】

A.授權(quán)式

B.指導(dǎo)式

C.推銷式.

D.參與式

正確答案:D

答案解析:生命周期理論將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:(1)指導(dǎo)式(高工作——低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。(2)推銷式(高工作——高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)不僅表現(xiàn)出指導(dǎo)行為，而且富于支持行為。(3)參與式(低工作——高關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。(4)授權(quán)式(低工作——低關(guān)系)。領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級自主決定。

3、根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對仲裁申請時效期間的補充規(guī)定，有（）情形之一的，仲裁時效中斷。【客觀案例題】

A.通過申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

B.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟

C.因不可抗力不能在仲裁時效期間申請仲裁的

D.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的

正確答案:A、B、D

答案解析:在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：（1）一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；（2）一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；（3）對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

4、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中，結(jié)果評估軟指標(biāo)（）。【多選題】

A.產(chǎn)出

B.成本

C.工作習(xí)慣

D.主動

E.質(zhì)量

正確答案:C、D

答案解析:結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間四大類， 易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。

5、實行差異化戰(zhàn)略的組織采取的績效管理的說法，正確的是（）。【單選題】

A.績效考核的周期短

B.弱化直接結(jié)果的考核

C.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價

D.績效考核使直屬上司作為評價主體

正確答案:B

答案解析:實行差異化戰(zhàn)略的組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果,鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動，B正確；在績效考核中，組織也應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的，C錯誤；為了對員工的結(jié)果進行客觀的評價，評價的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因為在強調(diào)差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識更可能存在差異，D錯誤；績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效，A錯誤。

6、根據(jù)雙因素理論，讓小李感到不滿的主要因素是（）?！究陀^案例題】

A.工作目標(biāo)設(shè)定的政策

B.晉升

C.別人的認可

D.人際關(guān)系

正確答案:A

答案解析:本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)雙因素理論，激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素，具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也會讓員工沒有滿意。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。選項中的AD項屬于保健因素，但是小李跟同事關(guān)系很好，屬于沒有不滿意，那么引起不滿的就是剩余的A選項，導(dǎo)致小李不滿的屬于保健因素中的組織政策。

7、對發(fā)展和諧勞動關(guān)系具有促進作用的做法是（）。【單選題】

A.強制已經(jīng)建立工會的企業(yè)必須開展集體協(xié)商

B.加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理

C.勞動仲裁和勞動監(jiān)察人員社會化、彈性化

D.國有企業(yè)按照工資總額的固定比例提高員工工資

正確答案:B

答案解析:發(fā)展和諧勞動關(guān)系的主要任務(wù)之一是健全安全國家勞動標(biāo)準(zhǔn)體系。完善特殊工時制度，加強對企業(yè)實行特殊工時制度的審批管理。

8、關(guān)于總經(jīng)理在第三點中提到的培訓(xùn)收益的說法，正確的有（）?！究陀^案例題】

A.操作性技術(shù)培訓(xùn)的收益比其他培訓(xùn)的收益更高

B.培訓(xùn)的收益可以在培訓(xùn)結(jié)束后馬上測量出來

C.培訓(xùn)的收益有可能在長期中才能表現(xiàn)出來

D.培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在員工的生產(chǎn)率提高方面

正確答案:C、D

答案解析:在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上。然而這種收益有時是比較明顯的，如各種操作性技術(shù)培訓(xùn)。而有些則要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來，這主要表現(xiàn)在一些技術(shù)操作性不太強的培訓(xùn)，如機械工作原理的培訓(xùn)、文化培訓(xùn)等。這些培訓(xùn)計劃的結(jié)果在短期內(nèi)往往不太明顯，但受訓(xùn)者的生產(chǎn)率還是可以通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高。

9、費德勒認為情境性的因素可以分為（）。【多選題】

A.關(guān)系取向

B.工作取向

C.職權(quán)

D.工作結(jié)構(gòu)

E.上下級關(guān)系

正確答案:C、D、E

答案解析:費德勒認為情境性的因素可以分為三個維度：①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度；②工作結(jié)構(gòu)，主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；③職權(quán)，主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、培訓(xùn)、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。AB項，費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類。

10、關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的有（）?！径噙x題】

A.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平會影響人力資源供給情況

B.人力資源供給預(yù)測主要就是預(yù)測企業(yè)未來需要的人員數(shù)量

C.人力資源需求預(yù)測主要就是對勞動力市場形勢進行預(yù)測分析

D.人力資源規(guī)劃要求進行人力資源需求和供給預(yù)測并進行平衡分析

E.人力資源供給和需求預(yù)測可以采用定量和定性的方法

正確答案:A、D

答案解析:BC項，人力資源供給預(yù)測是指一個組織對自己在未來的某一特定時期內(nèi)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等所進行的估計。E項，人力資源供給預(yù)測實際上也可以采取主觀判斷法和歷史統(tǒng)計模型分析法。