一個(gè)優(yōu)秀的HR對(duì)于薪酬技巧的掌握一定是需要的，許多HR對(duì)于這方面茫然無助，心力交瘁，今天就讓我們來一起看看HR需要掌握的薪酬技巧。

對(duì)于薪酬模塊，是人力資源模塊中相當(dāng)有專業(yè)度、有難度的一部分，在整個(gè)人力資源管理工作中占據(jù)著重要的地位。薪酬設(shè)計(jì)既要讓企業(yè)滿意也要讓員工滿意，一套薪酬制度和方案的制定、實(shí)施和落地，對(duì)HR的能力有著較高的要求。

一．員工薪酬制定技巧

一般來講，確定起薪的標(biāo)準(zhǔn)取決于員工的生活費(fèi)用，同地區(qū)行業(yè)水平，隱含的因素（企業(yè)支付能力和前份薪酬對(duì)比）。

應(yīng)對(duì)措施：實(shí)行工資的差別，完善企業(yè)的制度，合理的激勵(lì)政策。

下面給出一個(gè)在急需崗位的員工招聘中容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)問題例子，提供一個(gè)解決思路供各位HR參考：

問題：由于項(xiàng)目的需求，公司急需招聘兩位銷售人員，按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一位銷售人員，還差一位，如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那位應(yīng)聘者的能力相當(dāng)，但起薪要求卻高于前一位銷售人員很多，公司能否答應(yīng)應(yīng)聘人員的起薪要求呢?

解決方案：處理這種問題，不妨采用工資加獎(jiǎng)金的方式，公司可以承諾，如果可以按照要求完成項(xiàng)目需求，可以給這名銷售人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于項(xiàng)目完成后統(tǒng)一發(fā)放獎(jiǎng)金，不同的是，第二位銷售人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度，是他的起薪酬要求數(shù)額，與第一位銷售人員的起薪酬數(shù)額之差，比如A的起薪要求是3000元，B的起薪要求是4000元，公司可以承諾B薪酬構(gòu)成是3000元加1000元獎(jiǎng)金，這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾栴}而使其他員工產(chǎn)生波動(dòng)。

二．薪酬談判技巧

１.作為一位HR對(duì)薪酬需要有自己的看法：

（１）對(duì)于薪酬的上限和下限的制定，千萬不要領(lǐng)導(dǎo)說多少就是多少，如果領(lǐng)導(dǎo)給出了一個(gè)很低根本不符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬預(yù)算，你不提出異議，為難的是自己后面的招聘。

（２）要做好崗位薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，行業(yè)內(nèi)該崗位薪資水準(zhǔn)，再根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況，有理有據(jù)給領(lǐng)導(dǎo)報(bào)出薪酬預(yù)算，再明確好這個(gè)檔位的薪酬能匹配到什么樣的人才，綜合評(píng)估對(duì)人才的吸引力有多大，不能盲目的給出薪酬。

２.強(qiáng)調(diào)求職動(dòng)機(jī)

薪酬談判時(shí)態(tài)度一定要誠懇，不能為了談薪而談薪，談判的內(nèi)容只與薪酬有關(guān)這是很不明智的，這樣只會(huì)讓候選人的注意力全部集中在薪酬上，我們要將企業(yè)的其他賣點(diǎn)拋出來，學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移目標(biāo)，比如工作平臺(tái)、管理體系、升職制度、領(lǐng)域拓展、福利保障、領(lǐng)頭人的工作經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、客戶資源、工作分配、培訓(xùn)、出差、假期等這些，可以分析公司提供的這些資源能夠?yàn)樗磥淼穆殬I(yè)發(fā)展提供什么樣的幫助，給一個(gè)下定決心讓他說服自己的理由。吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判上籌碼就越多。

從目前形勢(shì)上來看，懂得薪酬技巧的HR將愈發(fā)重要。好了，以上內(nèi)容分享到這里就告一段落了，如果還想了解更多信息，可進(jìn)入幫考網(wǎng)深入了解。