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薪酬水平[了解]:

(一)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

市場(chǎng)領(lǐng)先策略即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場(chǎng)預(yù)期的水平。

(二)市場(chǎng)跟隨策略

市場(chǎng)跟隨策略又稱(chēng)為市場(chǎng)匹配策略，就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。

(三)市場(chǎng)滯后策略

市場(chǎng)滯后策略即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競(jìng)爭(zhēng)性水平上，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場(chǎng)水平。

(四)混合策略

混合策略指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類(lèi)型或員工類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平策略。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)[了解]:

(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差

(1)恒定絕對(duì)級(jí)差法。即各職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等。

(2)變動(dòng)級(jí)差法。即職位等級(jí)越高，相鄰兩個(gè)職位等級(jí)的最高點(diǎn)之間的差異就越大。

(3)恒定差異比率法。即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的。

(4)變動(dòng)異比率法。即職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

(二)薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率

薪酬變動(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對(duì)差組。

薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。

(三)薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間滲透度

薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)工具，它是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)示跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中相對(duì)位置。

(四)同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)之間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以是沒(méi)有交叉重疊的。

寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)[了解]:

(一)寬帶式薪酬概述

寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)或者寬帶薪酬是一種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對(duì)傳統(tǒng)帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。

(二)寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系

(1)薪酬寬帶的數(shù)量。

(2)寬帶定價(jià)。

(3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。

一般有三種方法:一是績(jī)效法；二是技能法；三是能力法。

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