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績效考核體系【了解】:

一、績效考核的目的

1.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層

從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，完成企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。

2.企業(yè)的人力資源管理層

從企業(yè)的人力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個(gè)：第一，它可以幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法；第二，為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。

二、績效考核的技術(shù)

1.量表法

(1)圖評價(jià)尺度法

(2)行為錨定法

(3)行為觀察量表法

2.比較法

(1)排序法。將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列。這是最筒單實(shí)用的一種績效考核方法。

(2)配對比較法。將每一位員工按照所有的評價(jià)要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次。

(3)強(qiáng)制分布法。要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級，并確定每個(gè)等級的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結(jié)果的影響。

3.描述法

(1)關(guān)鍵事件法。要求管理者將員工日常工作中非同尋常的行為認(rèn)真記錄下來，在績效實(shí)施期間內(nèi)，管理者可以根據(jù)記錄進(jìn)行績效溝通；在績效實(shí)施結(jié)束時(shí)，管理者可以根據(jù)這些關(guān)鍵事件對員工進(jìn)行評估。

(2)不良事故評估法。通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核。這種方法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的企業(yè)利益的巨大損失。

三、績效考核技術(shù)的選擇

我們可以從三個(gè)角度來概括員工的工作：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。從工作環(huán)境來看，有穩(wěn)定的工作，也有變動性很強(qiáng)的工作；從工作內(nèi)容來看，有程序化的事務(wù)性的工作，也有非常不確定的工作；從員工工作的獨(dú)特性來看，有低獨(dú)立性的工作，也有高獨(dú)立性的工作。

四、績效考核指標(biāo)體系P94

1.績效考核指標(biāo)

2.績效考核指標(biāo)權(quán)重

3.績效考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

五、績效考核的主體P94

考核主體劃分成以下五種類型：

1.上級

由被評估者的上級對員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評估者和評估者雙方的支持。

2.下級

在評估管理者時(shí)，下級員工是非常有發(fā)言權(quán)的，他們能站在一個(gè)獨(dú)特的角度觀察管理者的工作行為。

3.同事

員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管人員，而對于其他員工則表現(xiàn)得較為真實(shí)。

4.外部人員

使用外部人員(如客戶、專家等)參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強(qiáng)績效評估的導(dǎo)向性、公正性和專業(yè)性。但是，外部評估人員可能不了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況，造成存在偏見的評價(jià)。有些時(shí)候，外部評價(jià)的成本也要高于內(nèi)部評價(jià)。

5.員工自己

讓員工進(jìn)行自我評價(jià)，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松。

六、績效考核周期

對于績效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響：

①獎金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進(jìn)行績效考核。

②工作任務(wù)完成周期。

③工作性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。

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