說起來過年，很多的人是很開心的，因為不僅會有年假，還可能會有年終獎。但是，越到年底，HR們就會越焦慮，因為年底是招聘的淡季，年底的員工都在等著拿年終獎，誰愿意跳槽?所以在這樣的情況下，招聘就困難了很多，那么有什么辦法應(yīng)對這個招聘淡季嗎?今天幫考網(wǎng)就和大家來聊聊關(guān)于HR的這些事。

員工離職對于公司來說，付出的成本是很高的，招聘成本、培訓(xùn)成本、補償成本、空職成本等等。如果是公司核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期，帶來的影響更大。那么員工離職前都在想什么?為留人HR又能做些什么努力呢?

一、要學(xué)會“察言觀色”，提前預(yù)防是關(guān)鍵

“雖然你尚未離開，但我知道你即將遠去”，所謂山雨欲來風(fēng)滿樓，任何事情都有前兆跡象，那么離職也不例外，員工離職前會有一些異常的行為表現(xiàn)，利用你一雙鈦合金的眼睛去觀察，提前預(yù)防，才不會措手不及。一般來說，員工萌生了離職念頭開始就會有以下幾個表現(xiàn)：

當(dāng)員工出現(xiàn)上述行為特征時，TA已經(jīng)有了離意，由于日常與員工接觸較多的是其直線上級和同事，HR很難在第一時間發(fā)現(xiàn)，所以HR們需要提前將這些行為特征告知各部門的管理者，給予輔助指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)員工的狀態(tài)，并進行前期干預(yù)。

二、搞清楚員工離職的原因，進行離職分析

馬云總結(jié)了員工離職的兩點原因，無非就是錢沒給到位，心受了委屈，員工離職原因有很多種，大家可以參考136離職定律：入職1個月：離職與HR關(guān)系較大;入職3個月：離職原因與直接上級關(guān)系較大; 入職6個月：離職原因與企業(yè)文化關(guān)系較大; 入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關(guān)系較大; 入職3年：離職原因與發(fā)展平臺關(guān)系較大; 入職6年：員工離職的可能性很小。

1、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善;

2、同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo);

3、工資收入低，福利差;

4、不受尊重、沒有民主管理;

5、“跳板哲學(xué)”：學(xué)到了東西就該走了;

6、同工不同酬，分配不公;

7、不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制，升職論資排輩;

8、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境;

9、人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望;

10、無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。

通過離職原因分析，聚焦公司問題，針對存在的問題，HR需要通過充分的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析結(jié)果，從而解決容易導(dǎo)致員工離職的這些關(guān)鍵問題。員工的離職原因可能歸因于個人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能歸因于公司(公司環(huán)境、氛圍、公司制度等)，個人原因HR無法掌控，但可以從公司原因出發(fā)，對公司存在的問題進行歸納總結(jié)，提出解決方案。

三、我們可以這樣做

1、打好物質(zhì)牌： 給有價值、有潛力的員工合理加薪及晉升，是留人最有效的方式。加薪、晉升是對員工過去工作成果的肯定，也是對他未來價值的認可，這是公司給到員工的最大程度的信任。

2、打好情感牌： 溝通和信任，當(dāng)員工提出離職想法時，HR應(yīng)該盡可能站在員工角度思考問題，在溝通過程中多說“我懂”、“我理解”等類似詞句，給予員工充分的理解。寒冷的冬天，HR可以為員工們爭取一些暖冬小福利，也可以積極策劃一些辦公室活動。這些細節(jié)都體現(xiàn)出來公司對員工的用心，如果是員工和直接領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，HR也可作為中間人，促成他們的真誠交流。

3、給TA一點安全感： 如果一個人每天感覺到飯碗不保，是很難集中精力的投身于工作的，員工希望自己是在竭盡全力工作而不是在浪費時間，如果員工感覺不到安全感，TA也會選擇離開。

4、在公司得到公平的對待： 雖然說生活本來就不公平，但是員工仍然不希望自己被不公平對待。人性化的管理，能留住員工的心，讓員工自愿的留下來。

5、為這份工作而感到自豪： 當(dāng)有人問起他們從事的工作時，很多人都希望能夠自豪的告訴對方自己的工作，而獲得心理滿足感，員工一定都希望為自己的工作感到自豪而不是自卑。

四、我們可以這樣預(yù)防

1、招聘時注意員工搭配

當(dāng)部門的人員不多時，尤其要注意員工的搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。如果一個部門只有幾個員工，就有2、3個請產(chǎn)假的女員工，工作無法正常開展。如果員工之間經(jīng)驗素質(zhì)都差不多，當(dāng)提拔一個員工時往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問題在組建和發(fā)展過程中就要注意搭配和調(diào)整。

2、平時多關(guān)注員工的需求動機

有些管理者只關(guān)注工作本身，等員工提出辭職時才感動詫異。作為直接主管，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動向。員工工作中的情緒變化往往就是可能離職的征兆，提前主動去疏導(dǎo)和滿足員工的需求，如果不能滿足，要早做打算準備后備人選。

3、批評員工或勸退員工注意火候時機

注意批評方式，特別是面子觀念強的員工，如果不注意方式或者批評過了可能第二天就不來上班了。另外，主管對員工工作不滿意，直接就把員工給批評辭職了，導(dǎo)致沒人接手，工作很被動。作為成熟主管，批評指導(dǎo)得掌握火候時機。如果確實要換，提前做好準備再立即換。

知己知彼，換位思考，能大大增加員工留職的可能性，即使最后還是要離開，也要給雙方留下一段美好的工作回憶，他們也投入自己最寶貴的時間和精力，為公司的發(fā)展添磚加瓦，他們即將開啟下一段旅程，作為HR，應(yīng)該在一起共事的最后階段，提供一個溫暖與舒適的離職體驗。

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