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客觀案例題
題干：小張在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評。去年,公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān),至此,公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來,公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時,小張的上司要同他談話,小張很是不安,雖然他對一年來的工作很滿意,但是不知道他的上司對此怎么看。小張是一個比較“內(nèi)向”的人,除了工作上的問題,他不是很經(jīng)常和他的上司交往。在談話中,上司對小張的表現(xiàn)總體上來講是肯定的,同時指出了他在工作中需要改善的地方。小張也同意此看法,他知道自己有些缺點。整個談話過程是令人愉快的,離開他上司辦公室時小張感覺不錯。但是,當(dāng)小張拿到上司給他的年終考評書面報告時,小張感到非常震驚,并且難以置信,書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西,而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小張覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小張從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道,書面考評報告是要長期存檔的,這對小張今后在公司的工作影響很大。小張感到很是不安和苦惱。
題目：下列關(guān)于績效反饋面談技巧的理解錯誤的有()。
A 、在反饋面談中,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵員工多說話,了解員工的想法
B 、績效反饋面談進(jìn)行的時間、地點不會影響溝通的效果
C 、管理者在進(jìn)行績效反饋面談時應(yīng)當(dāng)做到開誠布公,觀點要公正、不帶偏見
D 、績效反饋面談的最終目的是使員工接受績效考核的結(jié)果